何かあったその時のために人事・労務上のリスクヘッジを面倒な手続き・計算は全てお任せください

2015.10.02更新

社会保険・労働保険の手続きの中で、従業員から「まだですか?」と最も催促される健康保険証離職票
その二つを電子申請で処理した場合の流れについてみてみましょう。


 A会社    社会保険・労働保険の手続きを社労士に委託
 B担当者   A社の人事労務担当者
 社労士   A社を担当している社労士
 Dさん    A社の新入社員 
 Eさん    A社の退職者


〜健康保険証編〜


〇月3日
【B担当者】

「一人入社しましたので、入社書類(※1)を送付します。」とC社労士にメール。

 

【C社労士】
「了解しました。保険証が発行されるまで、3〜4日かかります。」とメールで返答。

書類を確認し、不明事項があれば、スカイプ、メールまたは電話で問い合わせ(※2)。
雇用保険 →e-Govで管轄のハローワークに取得届を電子申請
社会保険 →e-Govで管轄の年金事務センターに取得届を電子申請


【※1】
弊社作成の労働者名簿と入社誓約書などがセットになった書類です。
法定の労働者名簿の必要事項を盛り込んでいる他に、緊急連絡先や給与振込先などを記載できるようになっています。
これに年金手帳や雇用保険被保険者証のコピーを添付して弊社に送っていただきます。

【※2】
弊社は、担当者様とやりとりするビジネスツールとして、メールや電話の他にスカイプを使用しています。
スカイプですと、すぐに返信が返ってくるので、担当者も社労士もわからないことや知りたいことがリアルタイムで解決されて、時間の無駄がなくなります。

〇月5日
【C社労士】

厚生労働省から、手続き完了のお知らせと公文書が届いたわ。
・雇用保険 →公文書を会社のパスワードを設定。
・社会保険 →公文書に会社のパスワードを設定。
Zipファイルに圧縮してB担当者様にメールで送付。
「Bさん、入社手続きが完了したので、メールで公文書を送っておきました〜。 明日、協会けんぽから会社宛てに健康保険証が発送されます。」とスカイプ。


【B担当者】

「了解で〜す。」とC社労士にスカイプ。
届いた公文書はデータで保管できるから、時間ができたときにまとめて印刷しよう。
あ、そうだ新入社員に雇用保険被保険者証をメールで送付しておかなくちゃ。


【Dさん】

あ、メールで雇用保険被保険者証が届いた。

パスワードを入れて開封してくださいって書いてある。

へえ〜。雇用保険被保険者証って、今はPDFでくれるんだ。
前の会社は紙だったから失くしたとき再発行してもらったけど、データでもらえるんだったら、いつでも印刷できるから便利だなあ〜。

 


〜離職票編〜


〇月15日
【Eさん】 

 「来月末で退職することになったのですが。」


【B担当者】

 「それでは、退職願と誓約書(※3)をメールで送付しますので、それに書いて会社に提出して下さい。」
 「月末に一人退職者がでましたので、退職願と給与データを送付します(※4)。手続きをお願いします。」とC社労士にメール。

 

【C社労士】

 「了解しました。退職日を過ぎたら手続きします。3日くらいで離職票が交付されると思います。」

【※3】
弊社作成の退職願と退職誓約書がセットになった書類です。
退職理由や退職後の連絡先(住所およびメールアドレス)などのほかに、健康保険を任意継続するか、離職票を発行してほしいのか、住民税は一括徴収希望か、資格喪失連絡票は必要かなど、退職処理に必要な情報が盛り込んであります。
また離職票作成に確認が必要となる退職理由もチェックマークを入れてもらえるようになっており、必要な情報がすべて網羅されているので、社労士への連絡は、これで完結します。


【※4】
弊社では、給与奉行(8iシリーズ、iシリーズ)、弥生給与、給与応援を使っています。
給与計算ソフトのデータそのものを送っていただくことによって、離職票の手続きだけでなく、標準報酬の月額変更があるかどうか、確認しています。

翌月3日

【C社労士】

厚生労働省から、手続き完了のお知らせと公文書が届いたわ。
・雇用保険 →公文書を会社のパスワードを設定。
・社会保険 →公文書に会社のパスワードを設定。
Zipファイルに圧縮してB担当者様にメールで送付。
「Eさんの退職手続きが終わりましたので、メールで公文書を送っておきました〜。」とB担当者にスカイプ。


【B担当者】

「了解で〜す。」とC社労士にスカイプ。
届いた公文書はデータで保管できるから、時間ができたときにまとめて印刷しよう。
退職者に離職票をメールで送付して完了ね。
離職票をわざわざ簡易書留や宅配便で郵送しなくてすむから楽だわ〜。


【Eさん】 

あ、離職票がメールで届いた。
所定のパスワードを入力して開封。      
届いた書類をA4で印刷すればいいのね。
1週間くらいかかると思ってたら、3日で届いた。
離職票のバーコードをハローワークが読み込んで失業保険の手続きをしてくれるらしい。
なるほど〜。
明日さっそくハローワークに行ってこうよう。

投稿者: 社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

2015.09.24更新

ユナイテッドブレインズは、労働保険や社会保険にまだ加入していない事業主様へのご支援に取り組んでいます。

 

right arrow年金事務所から加入の指導を受けて困っている。

right arrow保険に加入する方向でいるが、手続きが複雑でよくわからない。

right arrow保険加入により、どの程度の保険料がかかるのか不安。

right arrow建設業のため、経営事項審査に備えて早急に保険に加入したい。

 

上記のようなお悩みをお持ちの事業主様、お気軽にお電話下さい
加入相談は無料で行っております。(だいたい30分から1時間程度)
ホームページを見たとお伝え下さい。

 

  045-640-4757

    営業時間 9:00~17:00

    月~金(祝日除く)

 

保険パック

※上記サービスパックの料金には、消費税は含まれておりません。別途加算されます。

 

【新適支援サービスの特徴】

①労働保険、社会保険制度について説明します。
複雑な労働保険、社会保険制度のしくみについてわかりやすく説明します。

②お客様の状況を考えたご提案をします。
加入する必要がある事業所かどうかの確認から、給与額設定や昇給の時期などについてもアドバイスいたします。

③対象者を選別します。
保険に加入させなければならない対象者を選別します。

④保険料額を個人別にシミュレーションします。
加入した場合の労働保険料や社会保険料、従業員の給与の手取り額がいくらになるかを試算します。
給与からの控除額を個別にご案内いたしますので、給与計算でも楽に行えます。

⑤新規加入手続きのみでもお受けします。
最初手続きだけは、専門家にお願いしたいという方、新規加入手続きだけでもお受けいたします。

⑥継続サービスも承ります。
新規加入のお手続きだけでなく、その後も継続して発生する社会保険手続きの作業負担の軽減や手続きの漏れを防ぐことにもなり、安心して本業に専念できます。

⑦正確で迅速な対応をお約束します。
実務経験豊富な社労士がポイントを押さえていますので、正確性はもちろん迅速な処理で対応いたします。

■毎月先着2社まで。

■新適支援おまかせパックⅠ
11名以上の場合、1名当たり1,000円(税抜)追加となります。

■新適支援おまかせパックⅡ
11名以上の場合、1名当たり1,000円(税抜)追加となります。

■新適支援おまかせパックⅢ
11名以上の場合、1名当たり2,000円(税抜)追加となります。

■労働保険事務組合または健康保険組合へ加入する場合
新適支援おまかせパックⅠ、Ⅱ、Ⅲの料金に20,000円(税抜)追加となります。

■扶養に入れたいご家族がいる場合
一家族当たり5,000円(税抜)追加となります。
 
<参考>
労働保険:労災保険と雇用保険の総称
社会保険:健康保険と厚生年金保険の総称

 

 厚生労働省は、厚生年金保険にまだ加入していない事業所に対し、加入勧奨を進めていく方針を取ることになりました。

 法人は、社長1人でも社会保険への加入が義務付けられていますが(個人事業主の場合は常時従業員5人以上)、経営状態の厳しい企業、法人化したばかりで余裕のない企業、そもそも高い保険料を払いたくないし従業員も未加入に同意している企業など、違法と知りつつ加入を逃れている企業は少なくありません。

 社会保険の未加入企業への対処を厳罰化する(企業名の公表や警察への告発といった対応)という厚生労働省の方針が、実際にどの程度実行されるのか今後の様子見となりますが、方針として打ち出された以上、損害賠償などの実質的な金銭リスクに加え、法令上の摘発リスクへの対策は必要となりますので、社会保険への加入を先延ばしている企業は、加入指導を受ける前に、体制の整備が急務といえそうです。

 すでに加入済みの事業所に対しても、既に算定基礎届の提出時期に年金事務所から呼び出しがあった事業所もあると思いますが、年金事務所は、4年に1度調査を実施し、加入対象者の選定や従業員の報酬月額の設定などの事務処理が適切に行われているかどうか確認していく方針です。

 算定基礎届や報酬月額変更届などの事務手続に間違いがないかどうか普段から細かくチェックしておかないと、後に調査があったときに遡って修正・届出をすることになり、社会保険料を追加徴収されることになれば、会社の負担は大きくなってしまいます。

 
厚生労働省の未加入事業所への対策強化>>

労働保険・社会保険への新規加入の事例>>

残業対策をお考えの方、割増賃金についてはこちらへ>>

 

投稿者: 社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

2015.09.24更新

例:【助成金の申請】
C社長:
『ハローワークに募集を出して採用することになった人だけど、未経験で若くてやる気のある人なんだ。未経験だから、最初は3ヶ月の契約社員として雇用して、その後問題なければ正社員として採用するというで本人にそのように話した。本当は経験者を採用するつもりだったけど、やる気が感じられるし、45歳未満で未経験の人を採用するともらえる助成金があるでしょ。あれを申請しよう。』

 

A人事担当者:
『わかりました。申請してみます。』

 

~後日~
A人事担当者:
『社長、ハローワークに募集を出すときに、最初からトライアル雇用の申込をしないと助成金の対象にならないんだそうです。』

 

C社長:
『え、じゃあ、今回はもらえないの? まいったなあ。本人に採用するって言っちゃったよ。もらえないってわかってたら経験者を採用していたのに。。こまったなあ。。』



例:【採用コスト】
ベテラン社員の退職に伴い、人事担当者として入社した私:
人事労務関係の経験は、簡単な入退社手続きだけ。念入りに引き継ぎしてもらったけど私一人で務まるかなあ。

 

『Aさん、うちの家族が入院することになって、病院からニンテイショウを発行してもらってきて下さいって言われたんだけど、何のことかわかる?え?わからない?こまるなあ。。ちょっとだいじょうぶ??』

 

『Aさん、Dさんが通勤途中に交通事故にあって病院に運ばれたよ。これって労災でしょう。会社としてどう対応すればいいんだい?』


ニンテイショウって、なんのことだかわからないし、労災だって初めてだわ。何をどうしたらいいの??

私一人でやるのは、無理。引き継ぎしてもらって申し訳ないけど、明日退職願いを出して新しい人を探してもらおう。。。

 

C社長:
『え、退職したいって。。また人探しか。せっかく時間をかけて引き継ぎしたのに。人件費は無駄になるし、採用広告を出すのにお金はかかるし。まいったなあ~。。』

 

こんなとき、プロにまかせておけば、余計なコストがかからず、もらえるものもきちんともらえます!

 

投稿者: 社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

2015.09.24更新

 例:【初めての育休】
A人事担当者:
『Bさん、お子さんが1歳になる来年1月で職場復帰の予定だけど、保育園は4月からでないと入れないらしいわよ。入園できない場合は、1歳6ヶ月まで育休を延長できるし、その間は今まで通り延長給付がもらえるんですって。』

 

B育児休業者:
『給付金は子供が1歳までだと思っていたので、育休を延長してももらえるなんて経済的に助かります。では、保育園は、4月からで市役所に申し込んでおきます。』

 

~その後~
A人事担当者:
『Bさん、市役所発行の「不入園通知書」を添付しないと延長給付を受けられないんですって。「不入園通知書」をもらうためには1月からの入園申込が必要なんだけどやった?』

 

B育児休業者:
『ええええ。。。4月からで入園申込してますよ。この前育休延長の説明を聞いたとき、そんなこと必要だなんて言っていなかったじゃないですか。。じゃあ、延長給付は受けられないってことですか?もらえないとこまります。会社のミスだから会社の方で払ってもらえませんか?』

 

A人事担当者:
『初めての育休だったから、私なりにいろいろ調べたのよ。でも「不入園通知書」がないとだめだなんて、知らなかったわ。誰か教えてくれる人がいるわけではないし。
これ以上調べるのは素人の私では、無理よ~。』


例:【定年退職後の再雇用者】
B再雇用者:
『Aさん、私と同じように、いったん定年退職した後、引き続き同じ会社に勤めている親戚が、給与は下がったけど、その分すぐに社会保険料も下がったので、思ったほど手取りが減らなかったって言ってるんです。私も同じくらい給与は下がりましたが、社会保険料が下がったのは3ヶ月たってからでした。なんで、すぐに下がらないんですかね?』

 

A人事担当者:
『社会保険料の改定って、給与が下がってから3か月後なんですよ。給与が下がってすぐに社会保険料も下がるなんて、きっと計算を間違えたんだと思いますよ。』
変ねえ。一応年金事務所に聞いてみようかしら。
『え、退職後継続して再雇用される場合は、3ヶ月待たなくても社会保険料が下がるんですか?ドウジツトクソウ??』
知らなかったわ~。今まで定年退職後に再雇用された人が何人かいたけど、3ヶ月してから手続きしてたわ。
会社も本人もずっと払わなくてもいい社会保険料を払っていたのね。ああ、。。。

 

 
例:【書類のファイル】
社会保険や雇用保険などの書類。。。入退社のたびにたまる一方だけど、いったいどういうふうにファイルすればいいのかしら。
手続きするごとに綴ってはいるけど、自己流だし、社会保険と労働保険の書類がごちゃごちゃ。
来週の年金事務所の調査でそろえておかなければならない書類があるのに、これじゃあ、どこにファイルしてあるのか、見つけるのが一苦労だわ。。

 

こんなとき、プロに任せておけば、行政機関への報告・届出・手続がスピーディかつ適正に処理されるので、安心できます!

  

投稿者: 社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

2015.09.24更新

例:【会社を設立したばかりの社長】
大変だけど仕事は順調。おかげで人も雇うことができた。
そういえば、『健康保険証まだですか?』って言ってたな。
人が入社したらどういう手続きすればいいんだ?
家族が病院に行きたがっているって、不安そうな顔してた。
せっかく見つけた人材なのに、辞められたらこまるな。
今日も明日も一日中取引先との打ち合わせや接待だ。
時間がとれない。どうしよう。。。。

 

例:【人事労務の仕事を兼任している経理担当者】
社長:『Aさん、明日銀行と打ち合わせすることになったから、今日中に資金繰り表作っておいて』
同僚:『Aさん、さっきこの前退職した人から、離職票まだですか?って電話がありましたよ。退職して2週間もたっている遅い!!って。
おまけに、会社が喪失手続きしていないから、任意継続の保険証は発行できませんって協会けんぽから言われたって。
最初はカンカンだったけど、最後はなんとかお願いしますって涙声だったわ。』


月末は支払いで忙しいから、後回しにしてた~。
書類を作って、窓口で手続きして会社に戻ってくるまでに2~3時間。。
退職者の手続きをしていたら、社長からたのまれた資料を今日中に作れない。。
どうしよう。。。。

 

こんなとき、プロに任せておけば、労働・社会保険の複雑な事務手続きから解放されて、コア業務や優先度の高い業務に専念できます!

 

投稿者: 社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

2015.08.13更新

~『知って役立つ労働法』 働くときに必要な基礎知識~

 就職を控えた大学生や社会人を対象とした、労働法のハンドブックですが、働くときに必要な基礎知識がわかりやすくまとめてありますので、新しく人事労務関係の担当になった方の研修用テキストとしてだけでなく、すでに人事労務関係の実務を担当されている方の学習用テキストとしても、大変役に立つリーフレットです。
 ぜひご活用下さい。

 

知って役に立つ労働法 

【内容】
労働法について
働き始める前に
    (労働契約、就業規則、保険制度、年金制度))
働くときのルール
    (労働条件、賃金、労働時間、休憩・休日、有給休暇など)
仕事を辞めるとき、仕事を辞めさせられるとき
    (退職、解雇、倒産、失業給付など)
多様な働き方
    (派遣労働者、契約社員、パートタイム労働者、
   業務委託(請負)契約)
働くときのルールについての相談窓口
    (総合労働相談窓口、ハローワーク、労働基準監督署、
   雇用均等室)

 知って役に立つ労働法.pdf
(2011年10月改定)厚生労働省作成  

 




~基本的な労働法制度・社会保険などについて調べたい場合~

こちらのサイトもぜひご活用下さい。

  ●採用・選考時のルールについて
  1.募集・採用における年齢制限の禁止について
2.募集・採用における性別による差別の禁止について
3.公正な採用選考について
  詳しくはこちら 
   
  ●人を雇うときのルールについて
  1.労働契約の締結
2.就業規則
3.労働保険
4.社会保険
5.障害者の雇用義務等
  詳しくはこちら 
   
  ●労働条件・職場環境に関するルールについて
  1.賃金
2.労働時間・休憩・休日
3.労働安全衛生
4.性別による差別の禁止
5.仕事と家庭の両立のために
  詳しくはこちら 
   
  ●労働契約の終了に関するルールについて
  1.解雇
2.期間の定めがある場合
3.整理解雇
4.退職勧奨について
5.相当数の離職者発生の場合の届出など(再就職援助計画、大量雇用変動の届出等)
  詳しくはこちら 
   
  ●さまざまな雇用形態について
  1.派遣労働者
2.契約社員(有期労働契約)
3.パートタイム労働者
4.短時間正社員
5.業務委託(請負)契約を結んで働く人
  詳しくはこちら 
   

投稿者: 社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

2015.08.13更新

労使のトラブルに適切に対処するためには、あるいは、労使トラブルを未然に防ぐためには、労働基準法に対する正しい知識を身に付けることが大切です。

皆さまからよくご質問をいただく『割増賃金』、『年次有給休暇』、『解雇』、『管理監督者』、『パート・アルバイト』についての基本的な説明が書かれたパンフレットをご用意しました。

労働基準法というと、なにやら難しいことのような感じがしますが、わかりやすく書いてありますので、ぜひ読んでみて下さい。

割増賃金編

PDF<管理監督者編>

 

有給休暇編

PDF<有給休暇編>

 

解雇編

PDF<解雇編>

 

管理監督者編

PDF<割増賃金編>

 

パート・アルバイト編

PDF<パート・アルバイト編>

投稿者: 社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

2015.08.13更新

事業主は、1日8時間1週40時間を超える時間外労働、深夜(午後10時~午前5時)および法定休日に労働させた場合、労働者に対して、割増賃金、つまり残業代を支払わなければなりません。
割増賃金の計算方法は、労働基準法などで定められているにもかかわらず、自己流に計算してしまい、従業員から未払残業代を請求されて初めて法令違反に気が付く会社が少なくありません。
割増賃金についての正しい知識を身に付けて、現在の残業代が法律に従い適正に計算されているか確認してみましょう。

 

賃金不払残業の動向
厚生労働省は、全国の労働基準監督署が平成24年4月から平成25年3月までの間に定期監督および申告監督等を行い、是正指導した結果不払になっていた割増賃金が支払われたもののうち、その支払額が1企業で合計100万円以上となった事案の状況を取りまとめて、公表しました。

是正企業数 1,277社 
支払われた割増賃金の平均額  1社当たり819万円
労働者1人当たり10万円
割増賃金を1,000万円以上
支払った企業数
178社
1企業での支払い最高額 1位 5億408万円 (卸売業)
2位 3億4,210万円(製造業)
3位 2億9,475万円(金融業)

このように多くの企業が是正により、割増賃金を支払いました。

 

割増賃金の種類と率
時間外労働などの割増賃金の種類と率は、次の通りです。

①所定労働時間超 割増なし
②法定労働時間超(1日8時間超の場合) 25%割増
③所定休日労働(週40時間超の場合) 25%割増
④法定休日労働 35%割増
⑤深夜業 25%割増
⑥法定労働時間超+深夜業 50%割増
⑦法定休日労働+深夜業 60%割増

 

商業、映画・演劇業(映画製作の事業を除く)、保健衛生業及び接客娯楽業であって、常時使用する労働者集が10人未満の事業場は、週法定労働時間を44時間とする特例が認められています。


法定労働時間を超過した時間が深夜に及んだときは②と⑤を合算し5割以上、法定休日労働が深夜に及んだときは、④と⑤を合算し6割以上の割増賃金を支払う必要があります。


平成22年4月以降、1ヶ月に60時間を超える時間外労働をさせたときは、②の率が「五割以上」に引き上げられました。ただし、中小企業については当分の間、この引き上げが猶予されています。

猶予される中小企業
(①または②に該当する場合)
①資本金の額または
出資の総額
②常時使用する
労働者数
小売業 5,000万円以下 50人以下
サービス業 5,000万円以下 100人以下
卸売業 1億円以下 100人以下
上記以外 3億円以下 300人以下

 

割増賃金の単価の計算式
割増賃金の単価は、支払形態により、次の計算式により算出します。

支払形態 割増賃金の単価の計算方法
月給制 月給÷1年間における1ヶ月あたりの平均所定労働時間(※)
時間給制 時間給の単価
日給制 日額賃金÷1週間における1日平均所定労働時間数
週給制 週給賃金÷4週間における1週平均所定労働時間数

 

1年間における1ヶ月あたりの平均所定労働時間とは?
基本給が月額で定められている場合及び、月決めの手当についての1時間当たり単価の算出は、月額を1ヶ月における所定労働時間で除す(施行規則第19条)ことになりますが、毎月の所定労働日数は異なるため、1年間を平均して1ヶ月あたりの所定労働時間を算出します。
1年間は原則として暦年(1月から12月まで)ですが、就業規則に定めがあれば4月~3月等の1年間とすることもできます。
1年が365日の場合
(365-年間総休日日数)÷12×1日の所定労働時間数=1ヶ月あたりの平均所定労働時間

 

除外できる賃金
次の①から⑤は、労働と直接的な関係が薄く個人的事情に基づいて支給されている賃金であるため、⑥および⑦は、主に計算技術上の困難であるため、割増賃金の算定基礎となる賃金から除外することができます(法37条、施行規則21条)。

除外事由 賃金の内容
労働と直接的な関係が薄く、
個人的事情に基づいて支給される賃金
①家族手当
②通勤手当
③別居手当
④子女教育手当
⑤住宅手当
計算技術上の困難である賃金 ⑥臨時に支給された賃金
⑦1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

 

★臨時に支給された賃金とは?
臨時的、突発的事由に基づいて支払われるもの、および結婚手当等支給条件はあらかじめ確定しているが、支給事由の発生が不確定であり、かつ、非常にまれに発生するもの。(昭22.9.13発基17)

★1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金とは?
① 賞与
② 1カ月を超える期間の出勤成績によって支給される「精勤手当」
③ 1カ月を超える一定期間の勤続勤務に対して支給される「勤続手当」
④ 1カ月を超える期間にわたる事由によって算定される「奨励加給」または「能率手当」
 
除外できる賃金は、例示ではなく、制限的に列挙されているため、①から⑦に該当しない「通常の労働時間または労働日の賃金」は、すべて割増賃金の算定基礎に含めなければなりません。
この除外できる賃金は、「名称にかかわらず実質によって取り扱うこと」(昭22.9.13発基17)となっているため、①から⑤の名称が付いていても、除外できないことがあります。

(1) 家族手当

「家族手当」とは、「扶養家族数またはこれを基礎とする家族手当額を基準として算出した手当」をいいます。
たとえその名称が物価手当、生活手当などであっても、これに該当する手当であるか、扶養家族数または家族手当額を基礎として算定した部分を含む場合には、その手当またはその部分は、「家族手当」として取り扱われます(昭22.11.5基発231、昭22.12.26基発572)。
例えば、「配偶者は1万円、その他の扶養家族は1人につき5千円」のように家族の人数に応じて支給するものであれば、除外することが可能です。
しかし、扶養家族の有無、家族の人数に関係なく一律に支給される手当や、扶養する者に対し基本給に応じて支払われる手当は、「家族手当」ではないため、割増賃金の算定基礎に含めなければなりません。

(2) 通勤手当

「通勤手当」とは、「労働者の通勤距離または通勤に要する実際費用に応じて支給される手当」をいいます。
したがって、距離にかかわらず一律に支給する場合や、実際の距離によらない一定額の部分は、「通勤手当」ではありませんので、割増賃金の算定基礎に含めなければなりません。

(3) 住宅手当

「住宅手当」とは、「住宅に要する費用に応じて算定される手当」をいいます。
例えば、住宅に要する費用に定率を乗じた額を支給する場合や、住宅に要する費用を段階的に区分し、費用が増えるにしたがって額を多くして支給する場合は、割増賃金の算定基礎から除外できます。
しかしながら、住宅の形態ごとに一律に定額で支給する場合や、全員に一律に定額で支給する場合は、「住宅手当」には該当しないため、割増賃金の算定基礎に含めなければなりません。
 

除外できる住宅手当  
住宅に要する費用に定率を乗じた額を支給 賃貸住宅居住者には家賃の一定割合
持家居住者にはローン月額の一定割合を支給
住宅に要する費用を段階的に区分し、
費用が増えるにしたがって額を多くして支給
家賃月額5~10万円の者には2万円
家賃月額10万円を超える者には3万円を支給
除外できない住宅手当  
住宅の形態ごとに一律に定額で支給 賃貸住宅居住者には2万円
持家居住者には1万円を支給
住宅以外の要素に応じて定率又は定額で支給 扶養家族がある者には2万円
扶養家族がない者には1万円を支給
全員に一律に定額で支給 扶養家族の有無にかかわらず全員に2万円支給

このように、除外可能かどうかは名称でなく、実態により判断します。

定額の残業代
多くの会社が、残業代対策の一環として「定額残業手当」制度を導入しています。「定額残業手当」は、その制度設計、導入手続きおよび実際の運用を正しく行わないと、紛争が起きたときに残業代として支払っていると主張しても認められません。
その結果、残業代が未払だと判断され、場合によっては、定額の残業手当まで割増賃金の算定基礎に含めなければならないはめになり、未払残業代が膨大な額となって会社経営を脅かすおそれがあります。
そして、割増賃金の未払が紛争となるだけでなく裁判に発展した場合、裁判所は未払残業代と同額の付加金の支払いを命じることができるのです。

(1) 制度設計
残業代を基本給、歩合給、または年俸の一部に含める場合でも、手当の一部を定額の残業代として支給する場合であっても、通常の労働時間の賃金部分とは明確に区別し残業代として支給します。
具体的には、定額の残業代の金額がいくらになるのか明示し、何時間分の残業代として設計する場合には、労働基準法で定められた割増賃金の所定の計算方法に沿って正しい金額を算出しなければなりません。
何時間分の残業代として設計する場合には、月45時間が目安となります。なぜならば、労働基準法第36条で、労働時間の延長の上限として45時間と定められているからです。     これを超える時間を定めても、労働基準法第36条の趣旨に反し、長時間労働を義務付けるものとして安全配慮義務違反のおそれがあり、認められません。
何時間分の残業代として設計せずに、支給額を定額で定めるだけの場合でも、基本給と定額の残業代との適度なバランスが必要です。極端に賃金に占める定額残業代の比率が高いと、実質的には残業代以外の性格のものであるとして、定額の残業代の対価としての性格を否定された判例があります。

(2) 導入手続
「定額残業手当」が定額の残業代の対価としての性格を有していることを証明するために、就業規則(賃金規程)や労働条件通知書や労働契約書で、「定額残業手当」が定額の残業代に相当することを定めます。
そして、定額の残業代として支給される額を明示し、何時間分の残業代として設計している場合には、「時間外労働〇間分の割増賃金として〇円を支給する」というように明示します。
何時間分の残業代として設計する際に、時間外労働だけでなく、深夜労働や休日労働分も含めて算出したのであれば、「時間外労働〇時間分、深夜労働〇時間分、休日労働〇時間分」明示しなければなりません。単に「時間外労働〇時間分」としてしまうと、深夜労働や休日労働分が含まれていると主張しても、認められない可能性がありますので、注意が必要です。

(3) 実際の運用での注意点
「定額残業手当」の金額およびそれに対応する時間外時間数を給与明細書に記載します。
「定額残業手当」深夜労働や休日労働も含む場合には、それぞれの金額とそれに対応する時間数を給与明細書に記載します。
そして、実際の残業時間に基づき労働基準法所定の計算方法により計算した時間外手当の額が、「定額残業手当」を上回る場合は、不足分の割増賃金の支払いを要します。
 

管理職に対する割増賃金
管理監督者については、労働基準法で「労働時間、休憩および休日に関する規定は適用しない」と定められているため、時間外労働や休日出勤をしても、それに対する割増賃金を支払う必要はありません。
ただし、管理監督者に当てはまるかどうかは役職名ではなく、その社員の職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇を踏まえて実態により判断します。管理職の肩書きを付ければ「割増賃金を支払わなくてもよい」ということではありません。つまり、以下の要件に当てはまらない管理職には、時間外手当や休日出勤手当を支給しなければならないのです。

①経営者と一体的な立場で仕事をしている
②出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない
③その地位にふさわしい待遇がなされている

年俸制適用者に対する割増賃金
いまだに「年俸制なので残業代は支給する必要がない」と勘違いされている方がいますが、そのような定めは、法律のどこにも書いてありません。
年俸制の場合は、年俸額を12分割し、その額を平均所定労働時間数で除して1時間当たりの金額を求め、割増賃金を計算します。
なお、年俸額に時間外労働に対する手当を含めたものとして支給する場合は、定額の時間外手当と同様の対応が必要です。

休日振替と代休
(1)休日振替
休日振替」とは、あらかじめ法定休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることを言います。これにより、あらかじめ休日と定められた日が「労働日」となり、その代わりとして振り替えられた日が「休日」となります。従って、もともとの休日に労働させた日については「休日労働」となりませんので、法定休日労働に対する35%増以上で計算した割増賃金を支払う必要はありません。
ただし、振り替えて労働させたことにより1週間の労働時間が40時間を超過する場合は、週の法定労働時間を超過して労働させたことに対し25%増以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
振替を有効に行うためには、就業規則等に「業務上必要のあるときは、休日を他の日に振替ることがある」こと及びその事由・方法が規定し、あらかじめ振替える日を特定することが必要です。
通達においては、「振り返るべき日については、振り替えられた日以降できる限り接近している日が望ましい」とされています。
 
(2)代休
代休」は、あらかじめ休日の振替を行わずに法定休日に労働させ、事後に代休を与えた場合が該当します。「休日振替」と異なり、事後的に、「本来の休日」と「本来の労働日」を交換することになるため、休日労働をしたという事実に変わりはありません。
よって、休日労働が法定休日の場合には、35%増し以上の率で、所定休日だが週40時間を超える場合には、25%増し以上の率で計算した割増賃金を支払います。

時間外・休日労働に関する協定届(36協定)
時間外労働や休日労働をさせるときは、労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出します。この協定は、労働基準法第36条に定められているため、通称『36協定』と呼ばれています。
この協定は、従業員に周知する義務がありますので、見やすい場所に提示するなどの措置をとっておきましょう。

投稿者: 社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

2015.08.13更新

厚生労働省は、2012年度より、厚生年金保険に加入せず保険料を支払わない悪質な事業主を、厚生年金保険法違反で、①警察に告発するとともに、②企業名を公表することを決定しました。また、2012年より、法務局の法人登記情報を活用して未適用事業所を把握することも、実施しています。
このように、社会保険未加入の事業所に対する対策が強化されていますので、社会保険に加入しない場合、今後事業の上で見過ごすことのできない非常に大きな問題となることが予測されます。

厚生年金保険法第100条第1項

厚生年金保険法第102条第5項

 

建設産業の社会保険加入対策

国土交通省は、
技能労働者の雇用環境の改善による建設産業に必要な人材の確保
不適正な競争を是正
した上で、企業間の健全な競争環境の構築を目的として掲げ、社会保険未加入対策に乗り出すことを決定しました。 


建設業における社会保険未加入問題への対策
(1)建設業の許可申請書の添付書類に、保険加入状況を記載した書面を追加
(2)施工体制台帳等の記載事項に「社会保険加入状況」を追加
(3)経営事項審査における保険未加入企業への減点措置の厳格化
①項目区分の見直し 
これまで1つの項目で評価してきた「健康保険及び厚生年金保険」を、制度目的・給付内容が 別個のものであること、職域保険に加入する場合、適用の除外を受ける仕組みがあることなどからそれぞれを別個の審査対象とする。
②減点幅の拡大
現行制度では、3保険制度合計で▲60点(雇用保険:▲30点,健康保険および厚生年金保険:▲30点)とされていたものを2倍(3保険制度合計で▲120点)に引上げ
※ 施行日:(1)(2)は平成24年11月1日、(3)は平成24年7月1日。

社会保険未加入事業所の加入促進について
今後5年(平成29年度まで)を目途に,適用義務のある許可業者については100%の適用、労働者単位では、製造業相当の加入状況(約87%)を目指す方針。
このような動きを受けて、下請企業においては、社会保険等の未加入により経営事項審査が減点されるなどの影響が出てきたり、社会保険等の加入に向けた行政や元請からの指導が行われることになります。
また、今後、社会保険未加入企業は、国が事業者向けに設けている助成金や補助金を利用できなくなる可能性もあると考えられます。
現に、厚生労働省関係の助成金は、雇用保険に加入していることが支給要件となっています。社会保険未加入の小規模な建設業企業には死活問題となる内容です。

 

■社会保険未加入による金銭的リスク

社会保険は公的保険であるため、要件を満たしている会社は加入する義務があります。
とはいえ、法律通りに社会保険に加入すれば経営が立ち行かないと考え、加入を見送る会社があるのが現実です。
保険は将来起こるかもしれないリスクに対し、一定の資金を出しあって危険を回避する制度ですから、資金を出さない選択肢をとるのであれば、それなりのリスクがあるということを忘れてはいけません。そして、そのリスクは決して小さくありません。


従業員が病気などにより休職
健康保険の被保険者は、私傷病で就業できず収入がなくなった場合、最長1年半にわたって給料の約3分の2が支給される制度により、傷病手当金を受給することができます。
しかし、国民健康保険にはそのような制度がありませんので、社会保険未加入の会社の従業員は働けなくなった時点で収入がなくなります。
この場合、社会保険に加入していないのは会社の責任ですから、会社は従業員が受け取れるはずの傷病手当金に相当する金額を補償する必要があるものと考えられます。
補償がなければ従業員から損害賠償を請求されてもおかしくありません。

従業員が障害を負った・死亡した
厚生年金保険も、上記と同じ考え方です。
会社が加入していれば、老齢、障害又は死亡した場合に本人や一定の遺族に対し、国から年金が支給されますが、社会保険に加入していなければ、年金を受給できません。
こちらも従業員本人または遺族から損害賠償を請求される可能性が有り、「年金」だけに多額の金額になるでしょう。

行政の調査が入った
年金事務所は社会保険に関する事務が適正に行われているか確認するため、定期的に事業所の調査を行います。ここで未加入が判明すれば、該当者全員分、2年間遡って社会保険料の支払いを命じられます。
本来、保険料の半額は従業員が負担すべきものですが、この場合、2年分の社会保険料の従業員負担分を従業員に請求するといっても、それは無理があるのではないでしょうか。
会社が従業員負担分の一部を補償することも考えられます。

 

労働保険・社会保険 新規加入特別プラン >>

労働保険・社会保険 新規加入の事例>>

 

投稿者: 社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

2015.08.13更新

ユナイテッドブレインズは、労働保険や社会保険にまだ加入していない事業主様へのご支援に取り組んでいます。

 

right arrow年金事務所から加入の指導を受けて困っている。

right arrow保険に加入する方向でいるが、手続きが複雑でよくわからない。

right arrow保険加入により、どの程度の保険料がかかるのか不安。

right arrow建設業のため、経営事項審査に備えて早急に保険に加入したい。

 

上記のようなお悩みをお持ちの事業主様、お気軽にお電話下さい
加入相談は無料で行っております。(だいたい30分から1時間程度)
ホームページを見たとお伝え下さい。

 

   045-640-4757

    営業時間 9:00~17:00

    月~金(祝日除く)

 

保険パック

※上記サービスパックの料金には、消費税は含まれておりません。別途加算されます。

 

【新適支援サービスの特徴】

①労働保険、社会保険制度について説明します。
複雑な労働保険、社会保険制度のしくみについてわかりやすく説明します。

②お客様の状況を考えたご提案をします。
加入する必要がある事業所かどうかの確認から、給与額設定や昇給の時期などについてもアドバイスいたします。

③対象者を選別します。
保険に加入させなければならない対象者を選別します。

④保険料額を個人別にシミュレーションします。
加入した場合の労働保険料や社会保険料、従業員の給与の手取り額がいくらになるかを試算します。
給与からの控除額を個別にご案内いたしますので、給与計算でも楽に行えます。

⑤新規加入手続きのみでもお受けします。
最初手続きだけは、専門家にお願いしたいという方、新規加入手続きだけでもお受けいたします。

⑥継続サービスも承ります。
新規加入のお手続きだけでなく、その後も継続して発生する社会保険手続きの作業負担の軽減や手続きの漏れを防ぐことにもなり、安心して本業に専念できます。

⑦正確で迅速な対応をお約束します。
実務経験豊富な社労士がポイントを押さえていますので、正確性はもちろん迅速な処理で対応いたします。

■毎月先着2社まで。

■新適支援おまかせパックⅠ
11名以上の場合、1名当たり1,000円(税抜)追加となります。

■新適支援おまかせパックⅡ
11名以上の場合、1名当たり1,000円(税抜)追加となります。

■新適支援おまかせパックⅢ
11名以上の場合、1名当たり2,000円(税抜)追加となります。

■労働保険事務組合または健康保険組合へ加入する場合
新適支援おまかせパックⅠ、Ⅱ、Ⅲの料金に20,000円(税抜)追加となります。

■扶養に入れたいご家族がいる場合
一家族当たり5,000円(税抜)追加となります。

■手続業務の顧問契約と給与計算代行とを合わせてお申し込みいただく場合
社会保険の新規加入手続は無料となります。

<参考>
労働保険:労災保険と雇用保険の総称
社会保険:健康保険と厚生年金保険の総称

 

厚生労働省は、厚生年金保険にまだ加入していない事業所に対し、加入勧奨を進めていく方針を取ることになりました。

 法人は、社長1人でも社会保険への加入が義務付けられていますが(個人事業主の場合は常時従業員5人以上)、経営状態の厳しい企業、法人化したばかりで余裕のない企業、そもそも高い保険料を払いたくないし従業員も未加入に同意している企業など、違法と知りつつ加入を逃れている企業は少なくありません。

 社会保険の未加入企業への対処を厳罰化する(企業名の公表や警察への告発といった対応)という厚生労働省の方針が、実際にどの程度実行されるのか今後の様子見となりますが、方針として打ち出された以上、損害賠償などの実質的な金銭リスクに加え、法令上の摘発リスクへの対策は必要となりますので、社会保険への加入を先延ばしている企業は、加入指導を受ける前に、体制の整備が急務といえそうです。

 すでに加入済みの事業所に対しても、既に算定基礎届の提出時期に年金事務所から呼び出しがあった事業所もあると思いますが、年金事務所は、4年に1度調査を実施し、加入対象者の選定や従業員の報酬月額の設定などの事務処理が適切に行われているかどうか確認していく方針です。

 算定基礎届や報酬月額変更届などの事務手続に間違いがないかどうか普段から細かくチェックしておかないと、後に調査があったときに遡って修正・届出をすることになり、社会保険料を追加徴収されることになれば、会社の負担は大きくなってしまいます。

 


厚生労働省の未加入事業所への対策強化>>

建設産業の社会保険加入対策とは>>

社会保険未加入のリスクとは>>

労働保険・社会保険への新規加入の事例についてはこちらへ>>

残業対策をお考えの方、割増賃金についてはこちらへ>>

 

投稿者: 社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

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