2016.12.01更新
■ハラスメントのヒアリングメモ（第三者用）_セクハラ事案
今回は、ハラスメントのヒアリングメモ（第三者用）です。ハラスメント対応で必要に応じて第三者からヒアリングを行う場合は、相談者からあらかじめ同僚等へのヒアリングを行う事の説明と理解を得た上で調査を行います。また相談者にどういう調査を希望するのかを確認し、事情を知っていそうな人にあたりをつけもらい、その人から話を聞くのが安全です。ヒアリング対象者には他言してはならない旨を伝えておくことも必要です。ぜひ参考にしてみてください。
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2016.11.16更新
■ハラスメントのヒアリングメモ（申出者用）_セクハラ事案
今回は、ハラスメントのヒアリングメモ（申出者用）です。相談者からヒアリングを行う際に、具体的な質問を用意してそれに答えてもらう形のほうが、事実関係の整理や時系列の整理ができます。ハラスメント行為の有無について争いがある事案では、必ずヒアリングメモを細かくとることが重要です。事実関係の把握はもちろん大事ですが、まずは相談に親身に乗るという姿勢が重要です。ぜひ参考にしてみてください。
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2016.11.01更新
■復帰準備完了確認シート
今回は、復帰準備完了確認シートです。重要なポイントは復帰基準をより具体的にわかりやすいように業務との関連に基づいて項目ごとに提示することです。職務内容や職種に応じて、項目を見直してください。復帰した場合にできないと困ることをきちんと事前に明示することが必要です。ぜひ参考にしてみてください。
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2016.10.17更新
■療養・復帰準備状況報告書
今回は、療養・復帰準備状況報告書です。本報告書は、「週に1回」社員側から報告してもらうものです。頻度が多いと思われるかもしれませんが、会社としても労力をかけるべき社員への対応としての視点からのものであるということです。ただし、療養の初期にあってはこうした報告を行わせることが治療の妨げとなったり、本人に過度な負担になったりする可能性も念頭に置かなければならず、療養開始時点においては、ご家族による代理報告を推奨し、安定継続的に自ら報告できるようになってから、自分で報告してもらいます。その際にも、内容までの報告がまだ容易でない場合には、「療養に専念してること」のみの報告であっても構わないように配慮した様式として構成してます。ぜひ参考にしてみてください。
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2016.10.03更新
■療養期間中における説明
今回は、療養の説明（簡易版）です。病気療養による休職の開始時に、人事担当者が休職期間中の説明は行っていると思いますが、「病気欠勤・休職」制度の説明に終始しがちになり、「療養中の事務手続き」についての説明が不十分になることが多いです。特に療養の状況報告の方法については、誤解のないように明確に伝えておくことが必要です。また、時期尚早な復帰を労務管理的に抑止する意味も含めて、自社における制度運用上の実績（医学的な療養期間という意味でなく単なる社内データとして）を伝えておくことも大きな意味があります。ぜひ参考にしてみてください。
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2016.09.16更新
■労働条件通知書（無期転換）
有期労働契約を無期契約に転換する前に、就業規則等で転換に関するルールを確認し、ルールがなければ規定したほうがよいでしょう。また、無期転換後も契約社員の就業規則が適用となる場合、従業員区分に「無期契約社員」を追加したり、契約社員の定義を無期転換社員も該当するように変更することが必要です。労働条件通知書兼雇用契約書では、契約期間が「期間の定めなし」となり、正社員をイメージされる可能性もあるので、社員区分を明確に記載する必要があります。
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2016.09.01更新
■労働条件通知書（定額残業）
定額残業制を適用する際の通知書です。定額残業代に関する裁判では無効判決が相次ぐなど、その判断は厳しくなっています。基本給に○時間分の残業代が含まれているというものでは、残業代と本来の基本給がいくらなのか、従業員にはわかりません。そこで、基本給とは別にし、○時間分のどの種類の残業代としていくらなのかを明確にします。残業といっても、時間外・深夜・休日があり、会社の所定労働時間によっては、所定外もあります。もちろん、含まれる時間数を超えた場合は、別途支払いが必要です。
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2016.08.16更新
■労働条件通知書（職種・勤務地限定）
職種・勤務地を限定して採用する際の通知書です。金融・情報サービス等で高度な専門性や医療福祉・ドライバー等資格が必要な職種で活用する職種限定社員の採用。育児や介護等の事情により転居が困難な場合や、多店舗展開の事業で地元採用をした場合などに利用する勤務地限定社員の採用に使える書式になります。ポイントとしては、何をどの程度限定するのかを明確にすることで、後のトラブル防止につながります。限定には職種、勤務地、勤務時間それぞれ単独だけでなく、それぞれを複合して用いられるケースもあります。何をどう限定するのか、期限を設けるのか等、労使で誤解のないように確認する必要があります。
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2016.07.28更新
■労働条件通知書（専門職）
専門職として採用する際の通知書です。ポイントは「配属先・業務内容・成果目標・待遇・解雇事由」をきちんと明記すること、会社が採用する従業員に対し専門的な能力を求めいていたことを具体的に説明し、その成果目標の対価として、同年代の他の従業員よりも高待遇であるなど専門性が期待されていることを示し、また一般的な就業規則の内容に加え専門的な能力を欠く場合の解雇事由を具体的に盛り込んでおくことが重要となります。
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2016.07.19更新
■労働条件通知書（’管理職）
管理職として採用する際の通知書です。ポイントは「地位・役職・担当業務」をきちんと明記すること、会社が求める成果（目標達成）の内容や、その成果が達成されない場合は解雇事由になる事も明記が必要です。
待遇や賃金も相応しいもので設定する必要があります。
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